Développement des compétences

Disposer des compétences nécessaires à l’atteinte de vos objectifs

GPEC

AFEST

Système de rémunération

Référentiel de compétences

CE QUE NOUS POUVONS FAIRE :

Mettre en adéquation le projet de l’entreprise et les ressources internes 

GPEC, gestion des âges, descriptifs de fonctions et des référentiels de compétence, transfert des savoir-faire.

Accompagner l’évolution des compétences

Mise en œuvre d’un processus formation, des entretiens professionnels, de la transmission des savoir-faire en partant de l’analyse de l’activité

Faire évoluer l’organisation du travail 

Développement des capacités managériales, prise en compte des parcours de vie et des entretiens professionnels, reconnaissance, rémunération.

EXEMPLE
D’INTERVENTION :

L’ENTREPRISE

PME évoluant dans le secteur de l’électronique, cette entreprise, rachetée par un fonds d’investissement, est constituée de 180 salariés et développe son activité sur un marché de niches très concurrentiel dont 85% du CA se fait à l’export.

LA DEMANDE

Mise en place d’une politique de rémunération équitable et connue de tous, à partir de la construction d’une cartographie des emplois et des compétences mobilisées.

LES MODALITÉS DE L’ACTION

La démarche que nous avons proposée devait s’inscrire dans un processus de GPEC en lien avec le processus qualité. Il s’agissait notamment de :

  • Identifier et préciser les compétences stratégiques pour pouvoir en déduire les besoins en formation et mobilité interne

  • Développer les compétences qui concourent à la réussite de la stratégie de l’entreprise

  • Mettre en place un système de rémunération équitable, transparent

NOTRE MÉTHODE

Pilotée par la DRH et le service production, la démarche a été menée en 3 étapes en y associant systématiquement les opérateurs des activités concernées :

 

  • Capitalisation de l’expérimentation réalisée sur une partie de l’activité en repérant ce qui était à conserver et transposable et ce qui devait être adapté et/ou corrigé.

 

  • Identification de l’ensemble des emplois en production sur la base de critères classant prédéfinis et repérage, pour chaque emploi, des niveaux de compétences requis à partir d’un référentiel préalablement arrêté.

  • Définition, pour chaque emploi, de sa cotation à partir de « règles de qualification » préalablement établies.

LA DÉMARCHE A PERMIS DE FORMALISER LA COTATION DES POSTES DE TRAVAIL EN PRODUCTION ET LES PRINCIPES DE BASE POUR DÉFINIR LA RÉMUNÉRATION À PARTIR DE LA RECONNAISSANCE DES NIVEAUX DE COMPÉTENCES.

LES SUITES A DONNER POUR UNE GÉNÉRALISATION A L’ENSEMBLE DE L’ENTREPRISE ONT ENSUITE ÉTÉ ENVISAGÉES.

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